素质教育|三位一体的绩效考核、职业发展和薪酬体系( 二 ) 职业教育|培训机构|教育业

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职业发展与绩效考核
在很多勘察设计企业中，职业发展和绩效考核几乎是两个独立的个体，几乎毫无关联。再结合业内普遍绩效薪酬占比高达50%以上，这会导致晋升更多是荣誉上的，而职业发展体系中希望达到的效果无法体现。如某设计企业一共有五个职级，一级比二级收入每个月高1000元不到，和绩效工资完全没有关系。试问，职级晋升鼓励的资质，鼓励的大项目，鼓励的勇于承担很难体现，因为大家只需要盯着性价比高的项目做就好了，特别是重复性的项目更是受到欢迎，而这样却不利于整个企业技术水平的提高，整个职业发展体系便会成为企业的负担，可做可不做。
晋升的条件一定是职业发展体系中员工最为关心的一环，但是这一点不是所有企业都做得很好。有一部分企业的晋升条件是职称、学历、工龄等和其技术水平或者项目管理水平相关性非常弱的因素，考虑更深一层次的企业会把参与项目、大项目等作为履历作为一种参考因素。的确，参与项目、大项目相对职称等更能体现员工的工作能力，但是仍然不直观。因此，性价比最高的方式就是将绩效考核和职业晋升关联起来。
在职业晋升设置时，还需要考虑普通员工和中高层员工晋升的可能性，即对于每一个公司来说，每一个层级的员工是固定的，除非营收、利润永续增长。这就意味着高层级员工晋升速度必然慢于低层级员工，甚至很多管理层、生产院院长已经没有晋升空间了。过去，整个勘察设计行业发展迅速，还能有些许期待；如今行业空间见顶在即，管理层、生产院院长很可能工作几年就没有层级上的动力了，那职业晋升还对其有激励作用吗？
我们显然是可以通过制度来优化这种情况，比如有些公司除了给部门负责人设置了几个级别，每年通过绩效考核进行升降，虽然不能突破部门负责人这个层级，但是每年级别都会依据绩效考核调整，能一定的保持对管理层激励性。
当然职业发展不仅仅只是晋升，还有不同职业通道的设立，虽然或多或少和绩效考核有些关联，但是不同职业通道的设立更多的是结合公司业务和人才需求进行相关设置。
虽然，企业可以针对各种问题设置出不同的制度，但是切记解决问题的一定是人，制度是辅助人去处理问题的工具，再结合一句老话“将熊熊一窝，兵熊熊一个” ，部门领导人的重要性更在于制度之上。
最后，请牢记一句话“没有没有破绽的制度，只有没有破绽执行制度的人” 。