素质教育|三位一体的绩效考核、职业发展和薪酬体系职业教育|培训机构|教育业

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在当前宏观经济背景下，勘察设计企业应该有破釜沉舟的勇气，去改变或细化绩效考核规则，并坚持贯彻新的规则，即使有些许漏洞，也应该按照规则执行后，再修补漏洞，甚至重构绩效考核规则。今天这篇文章，笔者希望读者在构建绩效考核规则时，有一个思考的框架，去勾勒出符合企业的绩效考核规则，或者说从绩效考核、职业通道以及薪酬体系三者的关系来论述、完善绩效考核规则。
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依据区域拆分薪酬的目标
和所有课题研究一样，第一步一般都是回归事物的本质，比如，在研究勘察设计行业市场空间时，一定要知道勘察设计行业存在的意义。所以开篇暂且不谈绩效考核，而是分析薪酬在不同地域起到的作用，这样有助于规则制定者更加清晰地思考问题。
【素质教育|三位一体的绩效考核、职业发展和薪酬体系】薪酬的作用，众所周知，一个是生活保障，另外一个是生产激励。然而，在不同的城市，薪酬的核心作用是完全不同的。首先得明确，对于大部分勘察设计行业的从业者而言，年薪百万几乎是一个天花板，而能达这个薪酬水平的劳动者基本上也是40岁往上了。再结合一线城市、新一线城市500-1000万的房价，这意味着勘察设计行业从业者得保持其能力巅峰状态下工作7-15年，且不吃不喝无其他开销，才能满足其住房要求。
所以一定要考虑清楚，在一线、新一线城市，勘察设计行业从业者对薪酬的期望是什么？拼命加班一年换取2个平米的住房？肯定不是。大概率有两种情况，一是家里有车有房，工作是一份热爱；另一种是用现在换将来，博取未来更大的可能性。
而对于二三线城市而言，客观来说，勘察设计行业薪资还是相当有竞争力的，因此薪资的作用更重要的应该是激励而非保障。
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孤阴不长，独阳不生
明确了员工对薪资的期望后，整体薪酬的框架就有了一个战略性的指导。薪酬体系就是这个战略指导下的第一层框架，其下有职业通道和绩效考核。
薪酬体系内容较多，但总体是围绕着薪酬架构展开。根据笔者接触的企业，大部分勘察设计企业的薪资结构都由基本工资、岗位工资、年功工资、绩效工资、福利津贴等组成。其中岗位工资、基本工资和职业通道关联；绩效工资自然是和绩效考核关联。但不仅如此，还能向下衍生，如职业通道和任职资格关系紧密，绩效考核又与依据岗位职责而定的绩效考核内容有关。
所以单独考虑绩效考核，很容易让整个薪酬体系出现偏差，规则制定者更应该自上而下的通盘考虑整个薪酬体系的问题，从而设定其绩效考核的规则。
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薪酬体系与绩效考核
薪酬体系和绩效考核关系非常直接，尤其在勘察设计行业中，因为大部分企业绩效薪资占总薪酬的比例超过50% ，重要性不言而喻；而且这个比例在二、三线城市可能会更高，因为基本工资和岗位工资的作用是生活保障，那么这部分工资一般会和当地的平均工资相当，而勘察设计行业的年薪又领先其他很多行业，因此，绩效考核在二、三线城市作用更加突出。
虽然，业内有传一句话“谁能把设计企业的绩效分配均匀，就可以获得诺贝尔和平奖” ，但是明确的绩效考核规则一定得有，虽不能做到绝对公平，但可以不断向着完美调整。然而，很多勘察设计企业的规则非常不清晰，无论是职能部门还是生产部门。
职能部门绩效考核的重点在于难以量化、难以考核，不能以结果论。业内一些优秀企业的做法是先明确岗位职责，然后一人一岗，再依据每年工作重点考核其中一部分职责。在明确岗位职责时，需要考虑的问题也有很多，同级别人员都负责一件事，那么是否应该有主次？部分岗位对应的人员薪资超过该岗位应有的水平，该如何处理？
生产部门的分配规则，即公平公正地依据员工实际工作量以及工作难度进行有效的分配，这一点大部分企业都做得不错，虽然部分企业没有明文规定，但整个部门对分配是满意的。虽然个人分配是生产部门绩效考核的重点，但难点却在其他地方：如大部分企业是按照产值划分，不考核利润，这样将导致员工在日常工作中没有节约的习惯，笔者服务的咨询项目中，最夸张的是一个200多人的公司，每年图纸打印费高达500余万；项目自身必然有肥瘦，员工自然会倾向于那些性价比高的项目，部门内部如何分配？这一系列细节问题都需要对公司整体进行调研摸底后，一对一地提出相关解决方案。